برنامه ریزی جانشین پروری در شرکت های ساختمانی

منابع انسانی همواره مهم ترین عامل در صنعت ساخت و ساز به شمار می آید؛ حال با ورود منابع انسانی ماهر به سن بازنشستگی، صنعت ساخت و ساز نیازمند تلاش بیشتر در آماده سازی مهم ترین منابع انسانی خود (رهبران) برای جانشینی است. میزان قابل توجهی از مطالعات نشان داده است که برنامه ریزی جانشینی اثرات منفی که با انتقال رهبری به وجود آمده است را به حداقل می رساند. با این حال تحقیقات کمی به طور خاص بر صنعت ساخت و ساز متمرکزشده است. اکثر شرکت های ساخت و ساز خانوادگی و یا متعلق به عده ای محدود از جانشینان بالقوه است؛ این امر شرکت ها را بیشتر مستعد ابتلا به اثرات منفی که با برنامه ریزی ضعیف برای جانشینی رخ می دهد، می گرداند. هدف این پژوهش متمرکز بر توسعه یک روش برای برنامه ریزی و آماده سازی انتقال رهبری در شرکت های ساختمانی است. دادهه ها از مطالعات موردی بر روی دوازده شرکت ساخت و ساز که به تازگی تجربه جانشینی رهبری داشتند، جمع آوری گردید. داده ها با توجه به روش ها و ویژگی های انتقال رهبری موف تجزیه تحلیل گردید. با توجه به یافته ها در بخش پیشینه تحقیق و تعاریف و تجزیه تحلیل اطلاعات مطالعات موردی، پژوهش موفق به دستیابی به یک روش بالقوه برای افزایش اثربخشی برنامه ریزی جانشینی در شرکت ساخت و ساز گردید. محققان دریافتند که مالکان سابقی که در زمینه برنامه ریزی جانشینی فعال بودند جانشینی بهتری را تجربه کرده اند، مالکان فعال سابقی که برنامه ریزی جانشینی رابه دلیل شرایط وخیم سلامت انجام داده اند جانشینی ضعیف تری را تجربه کرده اند. محققان هم چنین دریافتند که جانشین های معمولی در شرکت های ساختمان سازی به طور متوسط دارای چهل و پنج سال سن و پانزده سال تجربه کار در صنعت را دارند. اکثریت آن ها از دانشگاه فارغ التحصیل شده در زمینه صنعت ساختمان سازی فعالیت کرده اند. متوسط زمان انتقال مدیریت نه سال می باشد که پنج سال ان قبل از انتقال و چهار سال ان بعد از انتقال است.