واکاوی شاخص های کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی

امروزه مدیران روی اجزای مختلف مدیریت منابع انسانی مانند کارمندیابی، آموزش، استخدام، سیستم پرداختن حقوق و دیگر اجزا به طور جدا از هم متمرکز نمی شوند، بلکه تمامی این فعالیت ها در یک سیستم کلی و منسجم با هدف افزایش سه عملکرد و مشارکت کارکنان با یکدیگر، ادغام و ترکیب می شوند. این امر منجر به پیدایش سیستم های کاری با عملکرد بالا شده است سیستم هایی که تناسب بین سیستم اجتماعی سازمان و سیستم فنی را حداکثر می سازد. ضعف سیستم های ارزیابی عملکرد سازمان از یک سو و مشکلات پیاده سازی برنامه های استراتژیک از سوی دیگر، منجر شد تا در اواخر قرن گذشته دیوید نورتون و روبرت کاپلان که از اساتید دانشکده بازرگانی هاروارد هستند، مدلکارت های ارزیابی متوازن را ابداع نمایند. در این مدل بر خلاف سایر مدل های ارزیابی عملکرد، شاخص های مالی در کنار سایر شاخص های کلیدی عملکرد سازمان نظیر رضایت مشتریان، بهبود فرآیندهای داخلی کسب و کار و رشد و یادگیری نیروهای انسانی انجام می گیرد چرا که شاخص های مالی، برای انعکاس رخدادهای گذشته مناسب هستند ولی در نشان دادن عوامل واقعی ارزش آفرین سازمان های امروزی، یعنی دارایی های نامشهود نظیر دانش، قابلیت کارکنان، شبکه های اطلاعاتی و روابط با مشتریان، ناکافی و ناکارآمد هستند شاخص های کلیدی عملکرد اغلب به عنوان یک "ارزش" استفاده می شوند و برای اندازه گیری فعالیت هایی از قبیل میزان سودمندی نقش رهبری در توسعه سازمان، اشتغال، ودمات و رضایت، با مشکل مواجه می باشند شاخص های عملکرد کلیدی نوعاً به استراتژی سازمان متصل شده اند (به عنوان مثال از طریق تکنیک هایی مانند کارت های ارزیابی متوازن) در این مواله به طور اجمالی شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی را از دیدگاه مدیریت منابع انسانی بررسی نموده ایم.